Book Club: Orly Lobel, 'Gustong Maging Malaya ang Talent: Bakit Dapat Natin Matutunan Natin ang Pag-ibig, Paglabas at Pagsakay sa Libre'

Nais ng mga pinuno ng pamahalaan at CEO na lumikha ng mga makabagong kapaligiran. Ngunit paano kung ang mga tradisyonal na diskarte sa pagbabago ay mali? Sa tradisyunal na diskarte sa pagbabago, ang mga kumpanya ay namumuhunan nang malaki sa mga kagawaran ng R & D at pinoprotektahan ang kanilang mga ideya sa pamamagitan ng mga patent, lawsuits at di-kumpitensiya kontrata. Ang mga kumpanya ay maaari lamang kumita mula sa mga ideya-ang pag-iisip ay napupunta-kapag walang sinuman ang mayroon sa kanila. Sa Nais ng Talento na Maging Malaya: Bakit Dapat Natin Matutunan Natin ang Pag-ibig ng Mga Paglabas, Pagsalakay at Libreng Pagsakay Ang University of San Diego Batas Propesor Orly Lobel ay nakasalalay sa orihinal na mga eksperimento sa pag-uugali at pinag-aaralan ang pag-aaral ng kaso upang magtaltalan laban sa mga di-pangkaraniwang diwa tungkol sa kompetisyon, pagbabago at pagiging lihim. Ipinagpalagay niya na ang pagkontrol ng mga looser ng mga ideya at talento daloy ay mag-udyok ng pagbabago at pagkamalikhain.

Investmentmatome kamakailan ang nagsalita kay Prof. Lobel tungkol sa kung paano dapat lumapit ang mga kumpanya sa pagbabago at pagkuha ng talento.

Mayroon bang isang kaganapan o "Aha" sandali na nagbigay inspirasyon sa iyo na magsulat Nais ng Talento na Maging Malaya ?

Nagkaroon ng serye ng mga "Aha" na sandali - muli at muli nakita ko ang counter-produktibong mga taktika sa pamamagitan ng mga negosyo, tagapamahala, kakumpitensya, negosyante na sinusubukang kontrolin ang kanilang mga ideya, upang itago ang mga ito, at upang maiwasan ang kanilang mga tagatulong at dating empleyado mula sa pagtatrabaho sa industriya. Pinananatili ko ang pakikihalubilo sa mga tao na naging kumbinsido na kailangan nila na masigasig na sumunod sa sinumang nag-iwan sa kanila, na nawala sila sa paningin kung paano tunay na manalo ang mga talento at mga pagbabago sa mga digmaan. At pinananatiling ito.

Halimbawa, ang dekadang mahaba ang paglilitis sa pagitan ng mga kumpanya ng laruan na si Mattel at MGA (aka Barbie v. Bratz) tungkol sa kung sino ang dumating sa ideya para sa isang bagong linya ng mga manika muna - lahat nawala mula sa pababang spiral ng walang katapusang mahal legal na laban. Ang enerhiya ay mas mahusay na ginugol na sinusubukan na maging mas mahusay na tagagawa ng laruan.

Ang mga kompanya ay nakikibahagi sa mga hindi nakapangangatwiran na mga kasanayan sa paghiwalay sa kanilang mga pinakamahusay na tao mula sa mga propesyonal na network na maaaring suportahan ang kanilang mga pakikipagsapalaran, bumuo sila ng mga reputasyon ng pagsuko sa kanilang mga dating empleyado, na likas na natatakot sa bagong talento, at gumastos sila ng mga mapagkukunan at enerhiya na tumutugon sa litigiously sa bagong kompetisyon sa halip na anticipating kung ano ang nais ng merkado at ang pinakamahusay na maaari nilang, hindi alintana kung gaano karaming mga kakumpitensya ay lumitaw diyan.

Ano ang ilang mga misconceptions na ang mga kumpanya ay may tungkol sa pagbabago?

Karaniwan sa tingin namin makitid tungkol sa mga kadahilanan na madagdagan ang posibilidad para sa matagumpay na pagbabago: pormal na edukasyon, dolyar investment, mataas na kalidad na mga laboratoryo. Bihirang isaalang-alang namin ang kahalagahan ng panlabas na kapaligiran. At kapag ginawa namin, sa tingin namin na kailangan namin upang makipagkumpitensya sa iba pang mga innovators sa pamamagitan ng Willy Wonka style high wall at bolted pintuan. Ngunit ang katotohanan ay na ang mga araw na ito, na ang modelo ng pagbabago ay malamang na hindi mapanatili ang sarili nito.

Ang mga organisasyon at mga lungsod ay may mga katangian na humimok o pumipigil sa paglago. Ang mga kapaligiran na may "makabagong ideya sa hangin" ay bumubuo ng isang banal na cycle: ang pagbabago ay nagpapabilis kapag malapit sa pagbabago. Ang malapit sa talento ay isang katalista para sa higit pang talento. Kunin ang halimbawa sa mundo na kilala Motor Valley, malapit sa London, kung saan ang pinaka-advanced, high-end na karera at sports cars ay imbento. Ang rehiyon ay dominado sa industriya ng lahi ng kotse sa pamamagitan ng paggawa ng mga kotse ng Formula One, mga kotse ng Indy, at ang pinakamahusay na mga sports car sa mundo. Sa loob ng industriya na ito, ang mga nangungunang mga inhinyero at mga designer ay lumipat ng isang average na walong beses sa panahon ng kanilang karera, ibig sabihin na humigit-kumulang sa bawat tatlong taon, nakakita sila ng isang bagong employer. Tulad ng talento ang gumagalaw sa buong industriya, ito ay hindi maaaring hindi pinagsasama ang mahalagang impormasyon tungkol sa kung ano ang gumagawa ng isang lahi kotse. Ipinapaliwanag ng mga tagaloob sa industriya na ang ilang mga ideya ay nakakakuha ng leaked at mga kakumpitensya ay gumagamit ng mga tao upang kunin ang impormasyon na nalantad nila sa ibang koponan - ngunit ang patuloy na daloy ng mga tao at mga ideya ay nakatulong lahat ng mga kumpanya sa rehiyon upang dominahin ang industriya sa buong mundo. Paghahanap ng isang lugar kung saan ang pagbabago ay "nasa himpapawid," at kung saan magkakaroon ng kapwa suporta sa palitan ng kaalaman ay susi. Kahit na sa araw na ito at sa edad, kapag ang mga distansya ay naging mas maikli, kung saan makakahanap tayo ng karamihan sa pang-agham na kaalaman sa online, mga bagay sa heograpiya. Ang paghahatid ng kaalaman ay madalas na nangangailangan ng mga pakikisalamuha sa harapan at mahahabang palitan sa halip na nakasulat lamang na sulat. Kaalaman ay nakagapos pa rin sa pisikal na espasyo.

Ang isa sa mga pangunahing tema ng iyong libro ay ang pakikibaka sa pagitan ng pagiging lihim at pagbabago. Paano makagagawa ang mga kumpanya ng mga kapaligiran na pumukaw ng pagkamalikhain?

Kahit na sa lahat ng mga kalamangan sa pagkakaroon ng kakumpitensya sa malapit, natural na natatakot pa rin namin na ang aming mga lihim na proseso, ang aming mga magagaling na talento ng mga rekrut, o ang aming mga inilabas na mga imbensyon sa lalong madaling panahon ay ninakaw. Hindi ba magiging mas mahusay na tumakas sa kumpetisyon at makahanap ng isang nakahiwalay na rehiyon kung saan walang sinuman ang malamang na ma-poach ang iyong talento o magnakaw ng iyong mga lihim? Hindi ba marunong maghanap ng mga bagong hanggahan at maiwasan ang pakikipag-ugnay sa mga direktang kakumpitensya? Kahit na may mga panganib, ang sagot para sa pinaka-bahagi ay hindi. Kailangan ng mga kumpanya upang malaman kung anong kaalaman at mga ideya ang nagkakahalaga ng pagbabahagi at kung ano ang dapat manatiling lihim at pagmamay-ari. Kailangan din nating malaman kung kailan pahihintulutan ang mga bato at kung kailan mas mahigpit na pamahalaan. Ito ay magkakaiba sa iba't ibang yugto ng buhay ng isang kumpanya.

Kailangan naming bigyan ang mga empleyado ng pakiramdam ng pagmamay-ari at pagmamalaki sa kanilang gawain. Ang over-monitoring crushes na.Ang mga empleyado ay nangangailangan ng pagiging lihim upang magkaroon ng kahulugan; ito ay dapat na nuanced at naka-target, upang hindi mabulunan ang sparks ng pagkamalikhain. Siyempre hindi ito kasama ang pagbibigay ng mga R & D plan sa isang katunggali, ngunit ang pinakamagandang bagay na maaaring gawin ng mga kumpanya ay ang makilala sa pagitan ng kanilang tunay na kumpidensyal na impormasyon at ang natitirang bahagi ng kanilang mga pakikipagsapalaran.

Maraming mga kumpanya tingnan ang pag-alis ng talento negatibong. Anong mga estratehiya ang maaaring ipatupad ng mga kumpanya upang maging positibo ang kanilang pag-alis?

Upang mapanalunan ang mga talento wars dapat kang maging handa upang tanggapin ang mga pangunahing empleyado ay darating at pumunta. Ang pagbibigay ng likas na kapaligiran sa trabaho at ang tamang mga pinansyal na insentibo ay maaaring maging mahabang paraan upang mapanatiling maligaya at tapat ang iyong mga empleyado, ngunit hindi mo maaaring itigil ang bawat isa sa kanila na umalis-o hindi mo dapat gusto. Kaya habang kailangan mong gawin ang iyong makakaya sa pangangalap at pagpapanatili, maaari mo ring malaman kung paano tingnan ang pag-alis ng talento ng isang paraan upang palakasin ang mga network ng iyong kumpanya at lumikha ng mga bagong pagkakataon sa negosyo. Ang mga kumpanya ay maaaring magsimulang mag-isip ng kanilang mga ex-empleyado bilang mga ambasador ng tapat na kalooban, o tulad ng mga unibersidad, bilang mga alumni na nagpapakita ng tagumpay at halaga ng pagiging bahagi ng iyong kumpanya. Kapag nasa labas sila sa mundo maaari silang maging tagapagtaguyod para sa iyo na posisyon sa mga pagsisikap sa lobbying at mga asosasyon sa industriya; matutulungan ka nilang kumalap ng bagong talento; matutulungan ka nila na kumonekta sa mga bagong potensyal na customer at mga kasosyo sa negosyo. Nagagalak sa Virgin Branson ang Virgin sa pagtulong sa kanyang dating empleyado na magsimula ng mga bagong negosyo. Ang pag-aaklas ng talento ay isang kapalit ng laro, kaya sa halip na tumugon tulad ng isang inalipusta na "ex" - magpatuloy at sumalakay sa iba at sabay na makipag-ugnayan sa iyong mga magagaling na tao upang mag-ani ng mga benepisyo.

Sino ang ilan sa mga nanalo sa tinatawag na "mga talent wars"?

Ang mga negosyo na napagtanto na kailangan nilang maging "isang impiyerno ng maraming sexier" kaysa sa iba pang mga tagapag-empleyo upang recruit ang pinakamahusay at ang pinakamaliwanag. Sa mga salita ng isang dating Googler at kasalukuyang Facebooker: "Hindi lang tungkol sa pera. Gusto ng mga negosyante na magtrabaho sa pinakamainit na lugar sa mundo at ngayon ay Facebook. "At tulad ng mga kumpanya, katulad ng mga rehiyon: kapag ang paghahambing ng mga rehiyon sa kanilang tulin ng paglago at mga trajectory sa ekonomiya, napagtanto ng mga ekonomista na ang paglago ng ekonomiya ay hindi nakasalalay sa mapagkumpitensya -loss production, ngunit sa proseso na naglilipat ng kaalaman sa loob ng mga industriya at rehiyon. Kaya ang mga rehiyon na sumusuporta sa kadaliang kumilos ay makakakuha ng dalawang beses: una ay nakuha nila mula sa kanilang sariling intra-rehiyonal na daloy, ngunit pangalawa, nakuha nila mula sa kanilang pangalawang bentahe - ang kanilang senyales sa pinakamahusay na isipan na dumating sa rehiyon mula sa higit pang pagkontrol ng mga kapaligiran at upang magtrabaho kung saan sila makakaya maging kumpyansa na sa buong kanilang mga karera sila ay maaaring ilipat sa loob ng merkado sa iba pang mga trabaho. Sa paglipas ng panahon, ang pananaliksik ay nagpapakita na ang mga rehiyon na may mga bukas na kapaligiran ay nakakaranas ng pagkakaroon ng utak, patuloy na pagguhit ng pangunahing talento mula sa ibang lugar.

Sa iyong libro isulat mo ang tungkol sa California at ang paghihigpit sa mga di-kumpitensiya na kasunduan. Paano matutulungan ng gobyerno ang pagbuo ng pagbabago?

May natatanging diskarte ang California sa mga digmaang talento: tinatawid nito ang lahat ng di-kumpitensiya sa pagitan ng mga ex-empleyado at tagapag-empleyo. Sa madaling salita, kung nagtatrabaho ka sa California, palaging ikaw ay libre upang lumipat sa isang katunggali. Tinitingnan ng California ang paglapit nito bilang hindi lamang bahagi ng pangunahing prinsipyo na ang mga tao ay dapat na libre upang ipagpatuloy ang kanilang propesyon at kabuhayan, ngunit marahil mas mahalaga, bilang bahagi ng patakaran ng macro innovation nito. Ang mga empirika at data ay nagpapatunay kung ano ang mahabang intuited ng patakaran ng California - na kapag pinangangalagaan ng gobyerno ang kakayahan ng talento na lumipat sa mga kakumpitensya, ang rehiyon ay makakaranas ng isang pagbabago ng pagbabago at paglago ng ekonomiya.

Ang Silicon Valley ay maalamat para sa mga istorya ng mga empleyado na nag-iiwan ng matatag na mga posisyon sa trabaho, nagtatrabaho sa kanilang garahe, at kahit na lumipat pabalik sa mga kasamahan sa silid (ipagpatuloy ang nakakahiya na kasanayan sa pagdadala ng maruming paglalaba sa ina), upang maging matagumpay na mga lider ng industriya kapag ang pasugalan ay nagbabayad off. Ang mga mahuhusay na negosyante, ang malikhain at makabagong workforce ng Silicon Valley, ay hindi maaaring lumipat na may ganitong kadalian sa anumang ibang estado. Gayunpaman, ang aming pinakamahalagang mga kumpanya - IBM, Yahoo !, Google, Facebook sa pangalan lamang ng ilang - ay matatagpuan sa Silicon Valley at lumago sa kabila, sa katunayan dahil ng mapagkumpitensyang espiritu nito.

Matagal na nating nalalaman ang nakakagambala na mga tampok ng mga monopolyo ng impormasyon: ang impormasyon, sa pamamagitan ng kalikasan nito, ay nangangailangan ng pagiging bukas. Kung wala ang likas na daloy nito, hindi tayo maaaring umunlad bilang isang lipunan, magtatayo sa mga henerasyon ng pagkamalikhain, o gumamit ng kaalaman upang itaguyod ang pagbabago. Nais naming payagan ang mga kumpanya at indibidwal na umani ng bunga ng kanilang pamumuhunan, ngunit sa parehong panahon, gusto naming hikayatin ang mga positibong resulta mula sa libreng daloy ng mga talento at mga ideya. Ang papel na ginagampanan ng patakaran ng pamahalaan ay upang matulungan ang balanse na naghihikayat sa paunang pamumuhunan sa kapital ng tao, pagsasanay, at pananaliksik at ang paghimok ng pagbabahagi ng impormasyon, karagdagang pagpapabuti, at paglago. Hindi namin nais na alisin ang mga kumpanya ng kanilang mga pagbabalik mula sa kanilang pamumuhunan sa mga tao - ngunit tulad ng impormasyon, kahit na higit pa sa mga tao - ang lahi para sa talento at pagbabago ay isang marapon, hindi isang sprint.

Magbasa pa mula sa Investmentmatome:

• Ano ang Mga Pagpipilian?

• Ang aming site Firstrade Review

• Ang Pinakamagandang Online Broker

Lobel sa pamamagitan ng Yale University Press