5 Mga Sasakyang Pangkaraniwang Mga Lugar sa Trabaho at Kung Paano Iwasan ang mga Ito

Disclaimer: Ang artikulong ito ay inilaan upang maging pangkalahatang impormasyon lamang. Wala sa artikulong ito ang bumubuo ng legal na payo. Mangyaring kumonsulta sa isang abogado bago gumawa ng anumang mga legal na desisyon.

Maraming mga tagapag-empleyo ang ipinapalagay na dahil sila ay "mabuti" sa kanilang mga empleyado, wala silang paglabag sa anumang mga batas sa pagtatrabaho. Kahit na kung minsan ito ang kaso, ang mga tagapag-empleyo ay kadalasang nagulat upang matutunan ang mga sanhi ng pagkilos na batay sa kung saan ang mga empleyado ay maaaring magdala ng suit.

Upang maging mas madaling kapitan sa mga lawsuit sa lugar ng trabaho, ang mga employer ay dapat manatiling napapanahon tungkol sa iba't ibang estado at pederal na batas na nakakaapekto sa kanila. Ang paggawa nito ay gayunpaman mas madaling masabi kaysa ginawa.

Pinaghiwalay ko ang limang pangkaraniwang uri ng mga pang-akit sa lugar na pinagtatrabahuhan na madalas na kinakaharap ng mga employer-na ang lahat ay madalas na iwasan:

1. Personal na pinsala
2. Overtime
3. Diskriminasyon
4. Panggigipit
5. Maling pagwawakas

Bagaman ang mga ito ay maaaring mukhang halata, ang mga batas ay lubos na nuanced at ang mga tagapag-empleyo ay hindi maaaring mapagtanto ang mas maliit na mga detalye na makatutulong sa kanila na maiwasan ang mga lawsuits na ito. Magbasa para makuha ang mga lowdown sa mga karaniwang lawsuit na ito sa lugar ng trabaho.

1. Personal na pinsala

Ang bangungot ng isang employer ay isang personal na pinsala sa pinsala na dinadala laban sa kanila. Ang katotohanan ay, mas madalas kaysa sa hindi, ang mga ito ay maaaring maiiwasan. Ang mga nagpapatrabaho ay maaaring may pananagutan para sa mga pinsala na ang isang empleyado ay naghihirap habang nasa trabaho, na kung saan ay ang resulta, kahit sa bahagi, ng kapabayaan ng isang tagapag-empleyo, kapag kumikilos nang makatwirang sa loob ng saklaw ng kanyang trabaho. Ito ay maaaring mukhang isang walang-brainer at isang bagay na madaling mapigilan, ngunit isaalang-alang na noong 2012 nag-iisa, mayroong 2,976,400 recordable na mga pagkakataon ng pinsala sa lugar ng trabaho. Ang mga pinsala sa lugar ng trabaho ay maaaring at mangyari.

Kadalasan, ang mga claim ng pinsala sa trabaho sa trabaho ay sakop ng seguro sa kompensasyon ng manggagawa. Ang seguro na ito ay pumipigil sa isang empleyado na humingi ng mga pinsala na labis sa mga pagbabayad na natanggap alinsunod sa seguro ng kompensasyon ng manggagawa.

Upang maiwasan ang mga naturang mga kaso, kailangan ng mga employer, sa pinakamaliit, upang dalhin ang seguro sa kompensasyon ng manggagawa at upang tumugon kaagad sa mga isyu sa kaligtasan na ipinahayag sa employer. Karagdagan pa, dapat na masigasig na masubaybayan ng mga tagapag-empleyo ang mga potensyal na panganib sa kaligtasan, sundin ang mga nai-publish na mga alituntunin sa kaligtasan, at sapat na magsanay ng mga empleyado sa kaligtasan sa lugar ng trabaho.

2. Overtime

Overtime ay maaaring maging mapanlinlang kung hindi sinusubaybayan at maayos na nauunawaan. Ang Fair Labor Standards Act, o FLSA, ay isang pederal na batas na nagtatakda, bukod sa iba pang mga bagay, mga kinakailangan sa overtime pay para sa mga di-suweldo, oras-oras na mga empleyado.

Upang makatulong na maiwasan ang mga oversuccess lawsuits, ang employer ay dapat na magpatupad ng mga sistema o proseso na parehong tumpak at wastong sinusubaybayan ang dami ng oras na nagtrabaho ang isang empleyado. Sa pamamagitan ng pagtiyak na ang mga sistemang ito at mga proseso ay nasa lugar at gumagana nang maayos, ang mga tagapag-empleyo ay maaaring makatitiyak na sila ay nagsasagawa ng mga proactive na hakbang upang masubaybayan ang mga oras na nagtrabaho sa kanilang mga empleyado.

3. Diskriminasyon

Sa kasamaang palad, ang diskriminasyon ay isa pang karaniwang uri ng kaso sa lugar ng trabaho. Ang isang empleyado na miyembro ng isa sa mga sumusunod na protektadong klase ay maaaring mag-file ng suit laban sa isang tagapag-empleyo kung siya ay ginagamot nang hindi wasto.

Protektadong mga klase sa Federally:

• Kasarian
• Lahi
• Kulay
• Pambansang pinagmulan
• Edad
• Kapansanan
• Relihiyon
• Beterano katayuan
• Pagbubuntis
• Pagkamamamayan
• Katayuan ng pamilya
• Genetic na impormasyon

:

• Sekswal na oryentasyon
• Kalagayan ng kasal

Sa kawalan ng direktang katibayan, tulad ng isang nakasulat na pahayag ng isang employer na ang isang partikular na empleyado ay pinaputok dahil sa kanyang kasarian, ang sumusunod na apat na bagay ay dapat na napatunayan na ang kaso:

1. Ang empleyado ay isang miyembro ng isang protektadong klase
2. Ang empleyado ay kwalipikado at gumaganap ng kanyang trabaho sa isang kasiya-siyang paraan;
3. Ang empleyado ay nagdusa ng isang "salungat na aksyon" (tulad ng pagwawakas o kawalan ng pag-promote);
4. Ang "salungat na aksyon" ay ang resulta ng pagkamiyembro ng Empleyado sa isang protektadong klase.

Kung ang isang korte ay nasiyahan sa naunang mga kinakailangan, dapat na patunayan ng employer, sa pamamagitan ng mga rekord at iba pang dokumentasyon, na ang salungat Ang pagkilos ay resulta ng mga lehitimong dahilan ng negosyo.

Maaaring maging madali ang pag-iwas sa mga lawsuits ng diskriminasyon kung alam mo ang batas at inihanda. Siguraduhin na ang lahat ng mga protocol ng negosyo, mga patakaran, at mga pamamaraan ay mahusay na dokumentado at magagamit sa mga empleyado. Laging idokumento at panatilihin ang mga tala ng mga review ng empleyado, mahinang pagganap, at pagpapadali.

4. Pang-aalipusta

Bagaman hindi kinakailangan ng panliligalig na ang isang empleyado ay isang miyembro ng alinman sa nabanggit na mga klase na protektado, tulad ng pang-aapi o patag na galit ay maaaring magamit sa sinuman, ang panliligalig ay kadalasang nauugnay sa pagiging kasapi sa isang protektadong uri. Ang mga insidente ng panliligalig ay maaaring mula sa mga tila mahigpit na pahayag o mga pagkilos sa tahasang pagrereklamo o pagkilos.

Marahil ang pinakamahusay na paraan upang maiwasan ang panliligalig at diskriminasyon ay sa pagbuo at pamamahagi ng isang handbook ng empleyado at nangangailangan ng regular na pagsusuri ng mga nilalaman nito ng lahat ng empleyado, lalo na yaong mga trabaho ay kinabibilangan ng pangangasiwa ng empleyado o pamamahala. Ang isang handbook ng empleyado ay hindi lamang dapat magtakda ng mga tuntunin at alituntunin sa harassment, kundi dapat ding magbigay ng disiplina sa mga taong lumalabag sa mga tuntunin at alituntunin.

5. Maling pagtatapos

Di-tulad ng diskriminasyon at panliligalig, ang hindi wastong pagtatapos ay hindi isang aktwal na dahilan ng pagkilos kung saan maaaring isampa ang isang kaso; Para sa karamihan sa mga empleyado, ang trabaho sa isang partikular na tagapag-empleyo ay "nasa-kalooban" at hindi garantisadong alinsunod sa isang kontrata. Maliban kung mayroong isang kontrata, alinman sa nakasulat o ipinahiwatig na garantiya ng patuloy na pagtatrabaho, ang isang empleyado ay dapat patunayan na ang batayan para sa pagpapaputok ay labag sa batas-ito ay maaaring kabilang ang paglabag sa pampublikong patakaran, paglabag ng patas na pakikitungo o mabuting pananampalataya, whistleblowing, o panloloko, bukod sa iba pang mga dahilan.

Tumpak at detalyadong mga rekord tungkol sa pagganap ng empleyado, disiplina sa empleyado, komunikasyon ng empleyado-employer, at iba pa, ay maaaring makatulong sa isang tagapag-empleyo na patunayan ang pagwawakas ay legal at ipagtanggol laban sa mga claim ng maling pagwawakas. ang mga hakbang na maaaring gawin ng mga employer upang gamutin ang kanilang mga empleyado nang pantay at mapawi ang panganib ng mga demanda na ito ay kinabibilangan ng:

Pagpapatupad ng mga sistema upang tumpak na subaybayan ang oras ng oras ng mga empleyado

Pagbubuo, pamamahagi, at pagsusuri ng isang handbook ng empleyado

• pagganap, disiplina, at komunikasyon
• Kahit na ang mga suhestiyon na ito ay hindi ginagarantiya na ang mga empleyado ay hindi mapagsamantalahan nang ilegal o hindi makatarungang o ang isang tagapag-empleyo ay hindi
• Tandaan: Ang isang ounce ng pag-iwas ay nagkakahalaga ng kalahating lunas.

Maaari ba nating idagdag sa listahang ito sa anumang paraan? Paano natiyak ng iyong negosyo na ang lahat ng empleyado ay ginagamot sa legal at patas? Sabihin sa amin sa mga komento sa ibaba.