Pagpaplano ng Pagsunod: Kailangan ba Ito?
Paraan Upang Hindi Mabuntis at Hindi MakaBuntis
Sa palagay ko ang tanong ng pagpaplano ng sunodsunod ay hindi lamang para sa mga, bagaman. Tiyak na isang paksa ng talakayan sa mga silid sa board at sa mga pulong. Ngunit hindi ko madalas na makita ang mga kumpanya ng anumang sukat na may isang tunay na pokus at plano sa lugar.
Ito ay higit pa sa simpleng paghahanap sa susunod na presidente o CEO. Ito ay higit pa sa paghahanap ng isang tao upang kunin ang iyong negosyo o bumili ka out. Ang pagpaplano ng pagkakasunud-sunod ay dapat isaalang-alang para sa bawat mahalagang posisyon sa loob ng iyong samahan. Ito ay tungkol sa kung paano ka bumuo at bumuo ng mga tagapamahala at lider. Ito ay tungkol sa kung paano ka mag-cross-train, bumuo ng mga bagong kasanayan sa iyong kasalukuyang kawani at bumuo ng lakas ng hukuman sa loob ng mga kagawaran.
Kung ikaw ay isang kumpanya ng 20 tao, 200 tao o 2,000 o higit pa, hindi ka maaaring bumuo ng isang matagalang matagumpay na samahan kung patuloy mong palitan ang iyong mga tao. Kaya paano kung, bilang bahagi ng iyong proseso ng pagpaplano, isinama mo ang isang plano para sa pagbuo ng mga bagong kasanayan sa iyong kasalukuyang kawani? Isipin kung magkano ang mas kaunting oras na kailangan mong gastusin sa interbyu at pag-hire, pagsasanay at paghawak ng mga problema sa pagganap, at pagtukoy kung paano mo matatanggap ang workload kung ang isang tao ay nagbitiw. Siyempre, habang lumalaki ang iyong kumpanya kakailanganin mong magdala ng karagdagang talento, at bilang bahagi ng proseso ng pakikipanayam ay dapat mong isaalang-alang kung ano ang kanilang potensyal, parehong maikli at pangmatagalan.
Kung naghihintay kang isaalang-alang ang pagpaplano ng sunod ikaw ay handa na magretiro, kumuha ng isang bagong tungkulin, o kapag umalis ang mga pangunahing tao sa iyong kumpanya, ito ay huli na.
